Вкусное лето Родительский чат ПоговорИИм Лунный календарь 2024 Дачные хитрости Дом мечты Песочница СВОИ. Кировские
Новости
 
ВХОД / РЕГИСТРАЦИЯ
 
 
  • Новости
  • Что в первую очередь контролировать юристу при спонтанных решениях руководства?
 

Что в первую очередь контролировать юристу при спонтанных решениях руководства?

Автор:
22 апреля 2020, в 11:35
Просмотров: 1259

У бизнеса сейчас много издержек, которые он не может покрыть из-за резкого снижения выручки. Часть из них связана с контрагентами, арендой и поставщиками. Ещё часть - с тем штатом сотрудников, которых стало невозможно содержать из-за карантина. Как вести себя юристу в период сокращений и увольнений, рассказал директор института бизнес-права МГЮА, адвокат, управляющий партнёр «Гриц и партнёры» Дмитрий Гриц. Его рекомендации, данные в рамках большой онлайн-конференции РБК «Как компаниям пережить весну 2020», которая состоялась 30 марта, мы публикуем у нас на портале.

- Одна из задач юриста - цивилизованный вид отношений всех со всеми. В том числе между работником и работодателем. Работодатель - сильная сторона в переговорах. Поэтому всё нижеизложенное нужно воспринимать в ключе адекватного восприятия и не злоупотреблять своим правом. Всем сейчас одинаково тяжело, и использовать юридический инструмент, чтобы «давить» сотрудников, неразумно. Важно соблюдать баланс интересов, - поясняет Гриц.

Предприятие не может содержать штат. Что делать


1. Не надо всех увольнять

Скорее всего, вы будете обдумывать новую кризисную бизнес-модель. И скорее всего, часть ваших сотрудников прекрасно в неё впишется. К тому же решение уволить всех чаще всего просто импульсивное. И оно может привести к более негативным последствиям, чем точечная работа.

2. Прежде чем увольнять людей, нужно:

  • разработать новую бизнес-модель (вытаскивайте информацию об этом из владельца бизнеса);

  • определить по каждому сотруднику (или по группе сотрудников), подходят ли они к новой бизнес-модели исходя из их опыта, компетенций и репутации.

3. Что делать с теми, кто не подходит

  • Отпуск без сохранения зарплаты по инициативе сотрудника (если его будет инициировать работодатель, то государство уже пригрозило проверками и негативными последствиями; очень много информации о том, куда жаловаться сотруднику, которого силой отправили в неоплачиваемый отпуск).

Говорите с сотрудниками, чтобы они понимали ситуацию. Найдите их интерес в этом решении. Например, в том, что справка об отпуске без сохранения зарплаты позволяет приостановить кредитные платежи и начисление неустоек во время карантина, если это так. В заявлении сотрудника должно быть указано не то, что он уходит в отпуск за свой счёт из-за отсутствия работы или невозможности компании платить ему, а по каким-то личным обстоятельствам.

  • Увольнение по соглашению сторон (бизнес есть бизнес, во всём должна быть экономическая целесообразность).

Почему это лучше, чем расторжение договора по инициативе сотрудника? Потому что написанное по своей инициативе заявление сотрудник имеет право отозвать в течение двух недель. Также в этом случае вы не можете прописать обязательства сотрудника по передаче дел. Цивилизованный шаг - заплатить людям какие-то отступные, потому что вы не одни оказались в сложной ситуации, этим людям тоже нужно теперь как-то жить. Эту сумму лучше закрепить в документах, чтобы обезопасить себя.

  • Если человек не согласен на увольнение по соглашению сторон, проанализируйте дисциплинарные основания (совершал ли он какие-то проступки в последний период времени, чтобы они могли стать причиной увольнения).

  • Если таких проступков нет, можно изменить условия по организационным или технологическим нововведениям.

Например, изменить штатное расписание ввиду изменения бизнес-модели или заменить чьи-то функции программным обеспечением. Вы оформляете это нововведение и уведомляете сотрудников о нём по ст. 74 ТК РФ за два месяца. То есть ещё два месяца сотрудник работает на прежних условиях. Но вы говорите ему, что трудовой договор будет изменён и меняете абсолютно всё, кроме трудовой функции так, что ему не подойдут эти условия.

На эти два месяца уводите его в «простой по вине работодателя», выплачивая дважды по ⅔ среднего заработка и в конце, если он не согласен с изменениями в договор, выплачиваете ему ещё двухнедельный средний заработок как выходное пособие.

Сама эта арифметика является доводом в беседе с сотрудником о расторжении договора по соглашению сторон.

Что делать с теми, кто подходит:

  • договориться с сотрудником в письменном виде (изменяем договор, делаем доп соглашение);

  • если нужно увести его на дистанционную работу, делаем это отдельным соглашением (можете указать ПО и оборудование, средства коммуникации и взаимодействия, прописываете режим работы, основания к расторжению по KPI).

Выводы

1. Считайте бюджет на оптимизацию (бесплатно и нельзя, и не получится, и неправильно).

2. Не давите, а договаривайтесь.

3. Строго соблюдайте процедуру (в среднем 88% судебных споров заканчиваются в пользу работника).

Сам вебинар на эту тему вы можете посмотреть здесь.

А о том, как вести переговоры о снижении аренды, читайте здесь.

Фото: unsplash.com

 
Все соцсети
Комментарии
0
 
 
Оставь свой комментарий
 
ИНФОРМАЦИЯ ПАРТНЕРОВ
Хотите обсудить? Оставьте комментарий, нам важно ваше мнение
Ваш комментарий ожидает модерации
   
 
Свойкировский.рф - сайт о том, как жить в Кирове. Без фейков, детально, непредвзято. Самые актуальные и интересные новости, репортажи, интервью, прямые трансляции, подкасты, журналистские исследования и эксперименты. Тематические разборы по запросам читателей. Самая подробная городская афиша и подборка свежих вакансий. Присоединяйся к нам!